KPI、OKR到底差在哪?績效管理大哉問(下)

在上篇 KPI、OKR到底差在哪?績效管理大哉問 (上)我們簡述了各種績效管理法,至於下篇,我們來和大家分享,績效管理法中,最多人討論的KPIOKR的比較吧!

事實上,KPI和OKR並不是兩種相互牴觸的理論,並沒有誰比較好的問題,反之,開心職場會建議可以同時使用這兩種理論,來達到更高的效益。

KPI-數據導向的績效考核好方法

由上司制定一個長期間下屬必須達到的成果,因為評估成效的方式相當簡單,但卻可能招致下屬為了達到「目標」而忽略「過程」,以投機取巧的方式完成被要求的成果。這樣的狀況,即使完成最終的成果,但卻沒達到公司期望的「效果」。

舉例來說,問券調查的工讀生被要求每天要完成200份,實際街訪只成功拿到100份,為了達到KPI,他自己填完剩下的100份。但這並不是公司所期望的結果。

OKR-避免執行偏離目標的應對策略與方法

OKR的重點在於由「雙方互動」,讓下屬依據最終目標來提出短程目標和做法,身為主管則應該時時監督,並適時的調整目標及方向。

這種方式就如同我們先前在其他文章中建議大家的,指導新人或下屬時可以制定固定的時間點來回顧他們的執行狀況,以免無法達到預期成果的悲劇。因此在執行的時候,上與下的「溝通」及「調整」真的相當的重要。


應用OKR該如何訂定短程目標?

簡單的說,就像訂KPI一樣的方式,但非由上司指示,而是由下屬主動提出。
制定短程目標時的重點在於必須是實際可以達到的 (例如:每天要聯繫五位顧客)。

OKR短程目標的時間長度該多長?

依照公司計畫需要達成的日期來做規劃,可以是一個月或者一季。但盡量不要太短,因為太短反而會看不清楚成效,就也無從下手調整短期目標。當然也不能太長,因為就失去了OKR強調的溝通。

使用OKR調整目標要注意些什麼?

如果目標的執行狀況一直是100%達成,就該將目標提升,以增加效率和競爭力。反之,如果達成狀況持續低落,也應該向下調整,以免下屬持續無法達成目標最終乾脆直接放棄執行。

針對以上的介紹,不知道大家是否了解了呢?開心職場的建議是KPI仍是拿來做績效考核的好辦法,但在執行層面上建議要以OKR作為準則

反觀上述所有的理論,在執行上往往會失敗都是因為缺乏溝通,所以最重要的絕對不是你懂不懂這些管理學的理論,多留意人與人之間的溝通才是真正成功管理的祕訣喔!


因為自己也曾經痛過,所以創建這個網站,把自己學到的技巧交給其他其他和我們一樣想脫離社畜生活的人們。親愛的酒客們,點杯最適合今天心情的調酒,然後聽HOPPY OFFICE的酒保們給你最終肯的建議吧!

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