KPI、OKR到底差在哪?績效管理大哉問 (上)

大家知道OKR是什麼嗎?

雖然OKR行之有年,近期卻因為Google採用,這個話題又開始在商業圈瘋傳,相關媒體論壇討論相當熱烈。看了無數篇探討OKR的文章之後,開心職場團隊發現大多數的文章都過於理論,不好理解,決定為小主管們寫一篇深入淺出的介紹:

OKR大哉問

1. 要了解『OKR』,先了解何謂『績效管理』?

所謂的『績效』其實就是量化的成果,依據任務期間的長短,有可能是最終的成果(例如:年度業績3000萬),也可能是執行過程的一部分(每日call客電話30通)。可以是針對個人、部門,也可以是整個公司。

而『績效管理』是掌控員工的進度和執行狀況的手段,最終的目標就是讓所有的員工都能達成公司期望的成果。然而依據不同的績效管理法,同時也可能達到激勵員工提升員工工作能力凝聚員工向心力的效果。

不過最主要還是得看管理人員的態度還有執行模式,如果是以老師催繳作業的方式在進行,通常只會造成反效果。所以選對績效管理辦法,還有保持正向的心態,用「鼓勵」的方式來執行,才能達到最佳效果。

而大家最近一直討論的『OKR』,其實是其中一種績效管理的方法。

2. OKR、KPI、MBO..差別在哪啊?

這邊先簡單整理各種績效管理的理論&優缺點:

理論理論簡述優點缺點採用公司
MBO近年績效管理的始祖,強調上司要提出明確的目標,下屬追隨這個目標各自努力員工有足夠的空間規劃自己的執行方式和進度凝聚團隊力目標不夠明確量化沒有指出該怎麼做任天堂
BSC推動企業戰略執行的系統,平衡「財務」、「客戶」、「內部業務管理」和「學習成長」四個面向公司策略橫向、縱向的溝通簡單往往太過偏重財務及客戶,忽略員工個人學習成長美孚石油(Mobil Oil)
KPI強調效果和效率,上司制定最終目標,下屬在期限內要達到期望目標量化,容易督促員工執行下屬未達到目標不擇手段,因此無法達到實際的期望成效台灣惠普(HP)
OKR下屬制定短期內的目標及做法,定期與上司討論進行修正自訂的目標及方法,讓員工願意執行適時調整短程目標,避免偏離最終預期成效制定的目標與最終的績效評估無關,可能導致缺乏動力Google
PBC針對「結果」、「執行」和「團隊」分別訂定目標。由下屬自訂各向度的目標,上司再進行修正。明訂出個人目標及團隊合作需求效率不足難以做為考核依據 

3. 哪一個績效管理方法比較好?

OKR、KPI、MBO…等績效管理法其實各有千秋。在一個初創的小公司,當每個人的向心力都很強並且渴望共同達成目標的時候,其實不需要過多的「管理」,就可以選擇使用MBO或者KPI。

BSC其實比較適合用來推動企業整體策略,在實質管理上較難看出明顯成效。而如果你是一個想掌握下屬一舉一動的上司,OKR和PBC都會是你的好選擇。

那麼大家最想知道的OKR和KPI到底該怎麼用,才能達到最大效果?
請看下一篇: KPI、OKR到底差在哪?績效管理大哉問 (下)

年代理論名稱提出者
1954MBO目標管理 (Management By Objectives)Peter F. Drucker
1992BSC 平衡計分卡 (Balanced Score Card)Robert.S.Kaplan David.P.Norton
1995KPI 關鍵業績指標 (Key Performance Indicatore)Vilfredo Federico Damaso Pareto 目前大多數台灣企業使用的理論
1999OKR 目標與關鍵成果 (Objectives and Key Results)Intell公司發明,John Doerr推廣到Google
2003PBC 個人績效承諾 (Personal Business Commitment)IBM提出
附錄:績效管理學發展表


因為自己也曾經痛過,所以創建這個網站,把自己學到的技巧交給其他其他和我們一樣想脫離社畜生活的人們。親愛的酒客們,點杯最適合今天心情的調酒,然後聽HOPPY OFFICE的酒保們給你最終肯的建議吧!

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